変革の参謀（採用基盤）── 集まる軸を 3 ヶ月で実装する
優秀な人が吸い寄せられる会社を、
3 ヶ月でつくる。
Gravity Recruit（採用基盤・吸い寄せられる／3 ヶ月 80 万）
▶ 躍動組織軸は Gravity Activate ／ 両軸統合は Gravity Shift（150 万）
前提：Gravity Scan（10 万円・60 分）受講済みの経営者が対象です。
Scan で診断した組織の引力タイプ（整合型／拡散型／渇望型／不毛型）が「渇望型」または「不毛型」と判定された経営者に Gravity Recruit が効きます。Week 1-2 で「3 ヶ月予言の書」（経営者が掴むべき気づき A・B・C を事前確定する 80 万円の理論的根拠）＋ 採用基盤実装書 12 要素＋ Week 0 体験設計書（A4 計 55-60p・3 冊体制）を納品します。
REALITY CHECK
採用コストは、あなたの会社の
昇給原資を食いつぶしていませんか？
退職率が高いほど採用費が膨らみ、昇給原資が削られる。
昇給できないからまた優秀な人が辞める ── この悪循環の出口は、採用基盤を立て直すこと。
| 組織規模 | 年間採用費（試算） | 年間昇給原資（試算） | 採用費／昇給原資 |
|---|---|---|---|
| 30 名規模 | 500-1,200 万 | 540 万 | 1.0-2.2 倍 |
| 50 名規模 | 1,000-2,250 万 | 900 万 | 1.1-2.5 倍 |
| 80 名規模 | 1,500-3,750 万 | 1,440 万 | 1.0-2.6 倍 |
※ 試算条件：退職率 15-25%／採用エージェント費 100-150 万/人／平均年収 600 万／昇給率 3%。実数値は会社により変動。
※ ある大企業では 採用教育費 8,000 万 vs 昇給原資 4,000 万（2 倍）の悪循環が観測されている（出典：実支援事例）。中堅企業も同じ構造。
採用費が昇給原資の 2 倍超になっていませんか？
Gravity Recruit は、採用基盤の立て直しで悪循環を断つための 3 ヶ月の伴走です。
なぜ、施策を全部入れた会社ほど、優秀な人を逃すのか。
16 年の組織人事で、何度も見てきたのは、施策で組織は管理できるが、組織の中心に人を引き寄せる引力（求心力）が育っていないという構造だった。1on1 も OKR も識学も人事制度もサーベイも、すべて「組織を管理する」ための装置。優秀な人材が定着するための「経営者の引力が組織言語に翻訳された求心の場」は、これらの施策では作れない。
識学を入れて業績は安定する。1on1 でコミュニケーションは整う。サーベイで温度は測れる。── なのに、優秀な人材ほど先に辞めていく。原因は 管理側ではなく、求心側の不在。
Gravity Recruit は、Week 1-2 で「3 ヶ月予言の書」（経営者が掴むべき A/B/C の気づきを事前確定する 80 万円の理論的根拠）＋ 採用基盤実装書 12 要素＋ Week 0 体験設計書（A4 計 55-60p・3 冊体制）を納品し、Week 3-12 で経営者の引力を 集まる軸（吸い寄せられる） として組織に実装する 3 ヶ月の伴走サービスだ。
Scan で組織の引力タイプは確定した。
それでも、実装は別の仕事だ。
これが、50事業の組織設計に関与してきた石井が、現場で繰り返し見てきた光景です。
経営者が BP で描いた設計図
「社長の Why を、組織のミッション・評価軸に。
社長の動詞を、組織の機能・役割に。
社長の環境を、組織の会議体・構造に。」
ところが、現場では
幹部は、社長の設計図を読んでいない。
読んでいても、自分の仕事との接続が見えていない。
経営者の頭の中の設計図と、幹部の現場判断の間で、繋がり方が断絶している。
この断絶を放置したまま組織を動かそうとすると、社長の引力は現場に届かず、幹部は「自分の判断でいいのか？」と迷い続け、組織は静かに減速します。
Shift は、経営者と幹部の繋がり方を3ヶ月で変えるための伴走プログラムです。
最初の 2 週間で納品するのは、
「3 ヶ月予言の書」＋ 12 要素＋ Week 0 体験設計書（3 冊体制）。
「3 ヶ月予言の書」は、経営者が 3 ヶ月後に掴むべき気づき A・B・C を事前に確定する納品物。
「研修成果の 90% は事前設計で決まる」という原則に従い、漫然と研修を始めず、気づきの設計図を最初に作る。これが Gravity Recruit 80 万円の理論的根拠。
- 気づき A（構造）：採用の核心構造変化（例：「採用は選抜ではなく仲間集めだった」）
- 気づき B（仕組み）：A から派生する仕組み変化
- 気づき C（メタ）：「自分の Why × 偏愛が組織の引力源そのものだった」
- 制約率目標：A 80% / B 60% / C 50% を経営者と握る → Week 6/12 で自己採点
- 思想ブロック（A4 8p）：AI 時代の育成型採用論／リスニングコンパス 4 象限／インタビュー 5 原則
- 設計ブロック（A4 13p）：採用基準（引力相性軸）／面接プロセス／採用後評価軸／幹部役割分担
- 運用ブロック（A4 24p）：口説きフレーズ 5 種／期待値ギャップの事前握り（リスニングコンパス運用）／入社後 3 ヶ月評価／幹部同席設計／オンボーディング離脱予防
- ★ Week 0 体験設計書（A4 10-15p・別冊）：内定承諾後 30 分アライン／296 時間内定後エンゲージメント／入社初日チェックリスト／1-3-6 ヶ月離脱ジャーニー点検／ハイレイヤーオンボーディング虎の巻
- 対面 5h ＋ 非対面 17h：CEO 60min + 幹部 60min × 2-3 + Week 0 設計対面 1h → PDF + Notion で納品
これらを起点に Week 3-12 で実装伴走へ。次のセクションでは、Scan で確定した組織の引力タイプから「整合／ズレ／漏れ」の 3 パターンに分類し、実装着手順を決めます。
設計図と現場の距離は、
3パターンに必ず分類される。
50事業で見てきた経験則。組織の引力がうまく流れない場所は、3パターンのいずれかに必ず当てはまります。
設計図が実装されている
Scan で診断した組織の引力タイプが想定通り組織機能に実装されている領域。組織の強みとして活用すべき。
Week 3-12 方針：維持・強化
設計図と現場が食い違う
CEOの仮説と、幹部が感じている組織実態に乖離あり。社長が「任せている」と思っていることを、幹部が「まだ判断を委ねられていない」と感じている等。
Week 3-12 方針：認識擦り合わせ
設計図が届いていない
CEO仮説は正しいが、組織の仕組みに落ちていない領域。幹部は社長の意図を知らずに動いている。最優先で実装すべき構造的ボトルネック。
Week 3-12 方針：役割分担の再設計から着手
診断レポートでは、3 要素（Why × 才能 × 偏愛）× 3 パターン（整合／ズレ／漏れ）の 9 マスで採用基盤の引力実装状況を立体可視化し、Week 3-12 の実装着手順を明確にします。
診断で止まらない。
実装まで一気通貫で伴走する3ヶ月。
診断だけで終われば、設計図はまた机の上に戻るだけ。Shift が3ヶ月一体化しているのは、「診断→実装→検証」を同じコーチが見続けることに価値があるからです。
- 3 ヶ月予言の書（A/B/C 気づき事前確定 + 制約率目標）の共同制作
- 採用基盤実装書 12 要素（思想 3 / 設計 4 / 運用 5・A4 45p）
- ★ Week 0 体験設計書（内定承諾〜入社後 6 ヶ月離脱ジャーニー設計・A4 10-15p・別冊）
- Week 3-12 実装ロードマップの策定
- 週次MTG 60分×4週：役割分担の再設計（CEOが手放す領域と任せる先の明示化）
- 月末レビュー 90分：実装完了度の評価＋Month 2 重点決定
- 週次MTG 60分×4週：制度・会議体・評価軸の修正（役割変更に伴う組織構造の更新）
- 月末レビュー 90分：翻訳マップ vs 実装実態の再診断
- 週次MTG 60分×2週：採用基準・評価軸の確定運用
- 3 ヶ月予言の書 A/B/C の最終制約率採点（80% 以上＝高制約率／事前設計成功）
- 最終レポート：Week 1-2 診断 Before/After ＋未実装項目の Orbit 移行プラン
- Orbit 移行：Gravity Orbit（月 15 万円〜）でドラムビート健全性チェック（Weekly/Monthly/Quarterly/Annual の 4 周期）として継続運用へ。詳細は商談時にご案内します。
3 ヶ月で納品する成果物
- Week 2：3 ヶ月予言の書（A/B/C 気づき事前確定 + 制約率目標・80 万円の理論的根拠）
- Week 2：採用基盤実装書 12 要素 ＋ ★ Week 0 体験設計書（A4 計 55-60p・3 冊体制・PDF + Notion 双方提供）
- Week 3-12：週次議事録（全 10 週分・実装タスクと意思決定の記録）
- 月次：月次進捗レポート（計 3 回・予言の書 A/B 中間チェック含む）
- Month 3：最終実装レポート（診断 Before/After ＋ 予言の書最終制約率採点 ＋ Orbit 移行プラン）
- 期間中：Slack サポート（平日対応・実装中のブロッカー相談）
3ヶ月、同じコーチが診断から実装まで伴走する。
診断担当者と実装担当者が別々──これがコンサルの常識です。
Shift は、CEOの引力設計、幹部診断、実装伴走の全てを石井本人が一貫して担当します。
30 年以上、組織の引力（＝集客力）を追いかけてきた。
和歌山市（45 年連続人口流出）で求心力が失われていく景色を見て育ち、12 歳で児童会長、大学で中心市街地活性化ゼミ。組織人事 16 年（DMM.com 50 事業 HRBP 統括／MOON-X 30→120 人）× プロコーチ × AI 実装エンジニアの三位一体。50 事業の組織設計に関与してきた現場経験と、経営者の判断軸を言語化するコーチング技術を組み合わせ、「話した内容が採用と組織の仕組みに変わる」3 ヶ月の伴走を設計しています。
「設計図通りに組織を動かすには、社長が手を動かす仕事を減らし、幹部が判断できる領域を意図的に広げる設計が必要です。私はそこを、3ヶ月で一緒に設計・実装します。」
RESULT YOU GET
Shift 3 ヶ月のあとに、
採用と組織が変わる 3 つの結果
3 ヶ月後、エージェント費用を 50-60% 削減した経営者がいる
出典：Shift 3 ヶ月後の目指す状態
最終面接の辞退率が、業界平均の 1/3 になる組織になる
出典：16 年人事実務観察
優秀な幹部が「先に辞める」から「先に残る」に転換する
出典：Shift 3 ヶ月後の目指す状態
Gravity Recruit 単独 ／ Gravity Shift（R + A）から選ぶ
採用基盤を 3 ヶ月で立て直す Gravity Recruit、
または採用 × 躍動組織を 6 ヶ月で一気に変える Gravity Shift から選ぶ。
▶ 躍動組織のみ単独で着手したい場合は Gravity Activate 専用ページ へ。
Gravity Recruit
Recruit ／ 採用基盤実装
税抜・幹部 2 名枠標準
- Week 1-2：3 ヶ月予言の書＋採用基盤実装書 12 要素＋ ★ Week 0 体験設計書（A4 計 55-60p・3 冊体制）
- Week 3-6：採用基準・面接プロセス・口説き設計
- Week 7-10：オンボーディング設計
- Week 11-12：予言の書採点＋ハンドオフ＋ Orbit 移行
こんな経営者向け：
応募が来ない／最終面接で辞退される／優秀な人材を面接で口説けない
動詞：吸い寄せられる（受動・ブラックホール引力）
Gravity Shift
両軸統合（R + A）
税抜・R + A 個別購入より 10 万円割引
- 最初の 3 ヶ月：Gravity Recruit（採用基盤・吸い寄せられる）
- 次の 3 ヶ月：Gravity Activate（躍動組織・躍動する土壌）
- 3 ヶ月予言の書 × 2 期（採用基盤 → 躍動組織）
- 優秀な人が吸い寄せられ、躍動し続ける会社を半年で完成
こんな経営者向け：
採用も組織も両方の課題を抱え、半年で一気に変えたい
動詞：吸い寄せられ、躍動し続ける（両軸統合）
どのパッケージから始めるか迷ったら、無料相談 30 分で最適な選択を一緒に決めます。
※ Gravity Scan（10 万円・60 分）の事前受講が必須です。Scan で組織の引力タイプ（整合型／拡散型／渇望型／不毛型）を診断し、「渇望型」または「不毛型」と判定された経営者に Gravity Recruit が効きます（整合型は Orbit、拡散型は Gravity Activate が推奨）。採用基盤実装書 12 要素 + Week 0 体験設計書は Gravity Recruit Week 1-2 で納品されます。まだ Scan を受けていない方は、Scan から始めてください。
総額目安：Scan 10 万 + Gravity Recruit 80 万 = 90 万 ／ Scan 10 万 + Gravity Shift 150 万 = 160 万。
よくある質問
なぜ Scan の受講が必須ですか？
Week 1-2 の納品物（3 ヶ月予言の書 + 12 要素 + Week 0 体験設計書）では何が分かりますか？
幹部ヒアリングでは何を聞きますか？
Gravity Activate（躍動組織）との違いは何ですか？
3ヶ月で組織は本当に変わりますか？
幹部が4名以上いる場合は？
石井1人が全てを担当するのですか？
CODE・Scan・Coaching・Orbit との違いや組み合わせは Gravity シリーズ TOP のよくある質問 をご覧ください。
経営者と幹部の繋がり方を、
3ヶ月で変える。
Scan で組織の引力タイプが確定したなら、次は実装です。
30分の無料相談で、Shift があなたの組織にフィットするかをお伝えします。
30分話すだけで、Shiftがあなたの組織にフィットするかが見えます。